A disparidade salarial de gênero é uma característica estrutural e persistente das relações de emprego no Brasil, manifestando-se cotidianamente em defesas patronais que invocam critérios subjetivos de mérito para justificar remunerações distintas entre trabalhadores que exercem funções idênticas.
A Constituição Federal de 1988 já proibia categoricamente, em seu art. 7º, inciso XXX, a diferença de salários por motivo de gênero. Contudo, faltava ao ordenamento jurídico um mecanismo eficaz de transparência e accountability capaz de retirar a desigualdade da opacidade das folhas de pagamento. Foi com esse propósito cogente que a Lei 14.611/2023 foi editada — e, em 14 de maio de 2026, o Plenário do STF a validou integralmente, por unanimidade.
No julgamento, a Suprema Corte julgou improcedentes as ADIs 7.631 e 7.612, ajuizadas pelo Partido Novo e pela Confederação Nacional da Indústria (CNI) — que sustentavam uma suposta violação à livre iniciativa e à livre concorrência —, e procedente a ADC 92, proposta pela Central Única dos Trabalhadores (CUT). Restou assentado que a lei não prevê punição automática pela mera existência de disparidade, mas sim que a sanção recai sobre as empresas que descumprirem o dever de publicar os relatórios obrigatórios. Quanto à proteção de dados (LGPD), a Corte registrou que as empresas não serão responsabilizadas caso normas infralegais permitam a identificação de dados sensíveis cuja divulgação seja vedada pela própria lei.
Para o advogado Raffael Masullo, o obstáculo real ao combate à discriminação salarial nunca foi a ausência de norma, mas sim a assimetria informacional: a trabalhadora discriminada raramente tem acesso à estrutura remuneratória da empresa para provar a desigualdade que sofre. Ao obrigar a publicação semestral de relatórios de transparência, a lei cria condições concretas para que a discriminação seja identificada, medida e combatida. Os especialista destaca, ainda, que quase três anos após a edição da lei, os relatórios já publicados revelam que a desigualdade persiste — o que reforça que somente a interação entre norma positivada, fiscalização efetiva e enforcement judicial produzirá transformação real. Como pontuou o ministro Gilmar Mendes no julgamento, a restrição à livre iniciativa é adequada, necessária e proporcional diante da persistência das desigualdades. O mercado não se autorregula nessa matéria — e a decisão do STF é um passo necessário e bem-vindo nessa direção.
Na opinião da advogada Natasha França, o reconhecimento da constitucionalidade da lei pelo STF não é apenas uma vitória jurídica, mas o marco inaugural de uma nova fase nas relações de trabalho no Brasil, estruturada a partir de mecanismos objetivos e auditáveis de acompanhamento da igualdade de gênero. Essa decisão, inclusive, posiciona o país na vanguarda do cenário internacional de equidade de gênero, uma vez que nações europeias e blocos econômicos globais ainda correm contra o tempo para regulamentar e tirar do papel suas diretrizes de transparência salarial, enquanto o ordenamento jurídico brasileiro larga na frente ao pacificar a validade de normas gerais para a fiscalização e sanção, servindo como um paradigma para o mundo.
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